Valmentava johtaja auttaa tavoitteen kirkastamisessa ja fokuksen säilyttämisessä

Valmentavan johtamisen blogisarjan neljännessä osassa syvennymme fokuksen ohjaamiseen sekä oivalluttavien kysymysten hyödyntämiseen valmentamisen ydintaitoina. Keskitymme tarkastelemaan, kuinka valmennat johdettaviasi johtamaan omaa työtään olennaiseen keskittyen ja oivalluttavia kysymyksiä hyödyntämällä autat heitä hahmottamaan uusia näkökulmia ja ratkomaan eteen tulevia haasteita.

Tavoitteen asettamisesta tahtotilan löytämiseen

Eräässä tutkimuksessa (Simons & Chabris 1999) koehenkilöitä pyydettiin seuraamaan videolta koripallopeliä ja laskemaan pelaajien shortsien värejä: kuinka moni pelaajista pelasi vihreissä, kuinka moni valkoisissa. Kesken pelin videolla näkyy gorilla, joka juoksee kentän läpi. Arvaa, kuinka moni koehenkilöistä huomaa gorillan?

Yllä oleva esimerkki kuvaa osuvasti ilmiön nimeltä ”tarkoitukseton sokeus” ja muistuttaa siitä, miten yksilöinä kykenemme käsittelemään vain rajallisen määrän asioita ja olemme valikoivia sen suhteen, mitkä asiat valtavasta tietomäärästä pääsevät tietoisen mielemme prosessoitavaksi. Siksi fokuksen kirkastaminen yhdessä ja tahtotilan sparraaminen säännöllisesti on yksi tärkeimmistä valmentavan johtajan tehtävistä.

Valmentavalla otteella voit yhdessä johdettavien kanssa lisätä tietoisuutta siitä, miksi jotakin kannattaa tavoitella eli mitä sen myötä itsellemme ja tiimillemme saamme.

Valmentamisen yksi perustehtävä on siis auttaa johdettavia löytämään tavoitteiden kannalta oikea fokus ja toisaalta varmistaa, että tavoitteet tuntuvat ”omilta”, eivätkä ne ole annettuina ladeltu. Tiimi ja johdettavat ovat itse aktiivisessa roolissa määrittelemässä, mitä asioita esimerkiksi seuraavan kuukauden aikana tulee edistää, jotta edetään kohti yhdessä määriteltyä tahtotilaa.

Millaiset kysymykset auttavat meitä onnistumaan?

Avoimet, oivalluttavat kysymykset rohkaisevat miettimään mahdollisuuksia, tarkastelemaan uusia näkökulmia ja kyseenalaistamaan oletuksia. Aivojemme kannalta avoimet, ei arvottavat kysymykset vahvistavat myönteistä ja uteliasta lähestymistä ja vähentävät tarvetta puolustautua, selitellä tai väittää vastaan.

Kysymysten tavoitteena ei ole niinkään testata ”oikeita vastauksia”, vaan auttaa johdettavaa miettimään ja itse ratkomaan työhön liittyviä asioita sekä yhdessä kirkastaa haluttua lopputulosta. Valmentajana tärkeintä on muistaa säilyttää uteliaisuus ja mielenkiinto toisen ajattelua kohtaan: kokemusten ja oppien reflektointi, erilaisten vaihtoehtojen punnitseminen sekä mahdollisuuksien kartoittaminen kysymyksillä auttavat varmistamaan toiminnan ohjautumisen haluttuun suuntaan.

Avoimet kysymykset ovat siis valmentavan johtajan keino suunnata fokusta ja tekemistä kokonaisuuden kannalta olennaiseen. Vaarana voi toisinaan olla liika johdattelevuus ja paras lääke johdattelua vastaan on pitää tiukasti kiinni periaatteesta: kysymyksiini ei voi vastata vain kyllä tai ei. Toimivia avoimia ja oivalluttavia kysymyksiä ovat erilaiset M- ja K-kirjaimilla alkavat kysymykset: mitä, miten, millainen, milloin, kuinka, kuka?

Mitä tehdä, kun usko onnistumiseen on koetuksella?

Johdettava saapuu luoksesi akuutin ongelman kanssa. Muistat valmentavan johtajuuden opit ja kuultuasi tilanteen lähdet kysymään ”mikä sinusta olisi tässä hyvä ratkaisu?” saaden vastaan turhautumista ja äkäisen vastauksen ”enhän kysyisi sinulta, jos tietäisin”.

Valmentava johtaminen ei ole kysymysautomaattina toimimista ja joka tilanteessa kysymysten esittäminen ei toimi. Myöskään vastausautomaatin rooli ei pitkällä juoksulla ole palkitseva: pahimmillasi opetat johdettavasi, että sinulla riittää aikaa ratkoa kaikki työhön liittyvät haasteet eikä muiden tarvitse harjoittaa luovaa ongelmanratkaisukykyä.

Parhaimmillaan valmentavaa johtajuutta ja avoimia kysymyksiä pääsee hyödyntämään, kun sinun ja johdettavien kesken vallitsee luottamus ja sanaton sopimus, ettei kukaan jää ongelmien kanssa yksin. Toisinaan kysymystä parempi vaihtoehto on yhdessä pohtia, miten aiemmin vastaavassa tilanteessa ongelma ratkesi, kuka voisi tilanteen ratkomisessa auttaa tai mitä jos kokeiltaisiin nyt yhdessä ja seuraavalla kerralla kertyneitä oppeja soveltaen. Kyky kuulla kysymyksen taakse on olennaista: horjuuko usko osaamiseen, onko työkuorma liiallinen kirkkaaseen ajatuksen juoksuun vai mistä mahtaa olla kyse. Ja toki tärkeintä on muistaa, että johdettavien halu tulla kysymyksineen luoksesi on merkki luottamuksesta ja halusta tehdä työtä yhdessä.

Rohkaise siis ihmisiä sparraamaan ja tulemaan luoksesi kysymyksin, mutta vahvista samalla toimintakulttuuria, jossa viisaus ei asu yhden henkilön mielessä vaan syntyy vuorovaikutuksessa ja toisen potentiaaliin uskoen.

Lue miten Sanoma Media Finland lähti kehittämään kanssamme valmentavan johtamisen kulttuuriaan.

Kiinnostuitko? Ota yhteyttä asiantuntijoihimme: