Työelämä vaatii ja mahdollistaa jatkuvan uuden oppimisen. Valmentava johtaminen on parhaimmillaan työkalu oppivan organisaatiokulttuurin vahvistamiseen, jossa yksilöitä ja tiimejä rohkaistaan ottamaan voimavarat käyttöön ja aktiivisesti haastetaan heitä hyödyntämään vahvuuksia uusilla tavoilla sekä löytämään uudenlaisia lähestymistapoja.

Rakennanko vahvuuksille vai vahvistanko kehityskohteita?

Aivomme ovat organisoituneet hahmottamaan riskejä, uhkia ja epäkohtia huomattavasti paljon nopeammin kuin mahdollisuuksia, voimavaroja ja vahvuuksia. Tästä syystä johdamme helposti sekä itseämme että toisia huomaamaan kehitettäviä alueita ja puutteita sen sijaan, että huomaisimme vahvuudet ja voimavarat.

Potentiaalin vahvistaminen vaatii tietoista huomion suuntaamista niin yksilö- kuin organisaatiotasolla vahvuuksiin. Laajan kansainvälisen tutkimuksen mukaan, jossa tutkittiin menestystä niin yksilö kuin organisaatiotasolla, huomattiin, että rakentaminen vahvuuksille paransi organisaatiotasolla suoriutumista 36 % ja yksilötasolla 21 %; heikkouksiin keskittyminen sen sijaan johti 26 %:n suoritustason laskuun organisaatiotasolla ja 5 % laskuun yksilötasolla. (The Corporate Leadership Council 2002).

Johtaessamme toisten kehittymistä ja voimavarojen vahvistamista, meidän on hyvä olla tietoisia itseään toteuttavat ennusteista. Ilmiö kiteytetysti tarkoittaa: jos liitän toiseen henkilöön omasta mielestäni myönteisiä piirteitä, ryhdyn kohtelemaan häntä tavalla, joka lisää hänen myönteisiä kokemuksiaan ja näin saa hänet mitattavastikin suoriutumaan paremmin. Valitettavasti ilmiö toimii myös toisinpäin: jos en usko toisen henkilön potentiaaliin, kohtelen häntä tavalla, joka tosiasiallisesti heikentää hänen kykyään suoriutua. Valmentavan johtajan on siis hyvä tietoisesti kiinnittää huomiota potentiaalin kuunteluun ja näkemiseen ja auttaa näin henkilöä itseään luottamaan omiin voimavaroihin enemmän, kuin hän ilman rohkaisua ja vahvuuksiin uskomista itse uskoisi.

Valmentava johtaminen pyrkii vahvistamaan omistajuutta omasta kehittymisestä

Potentiaalisuudella tarkoitetaan henkilön kykyä suoriutua uudessa tilanteessa tai selvästi nykyistä roolia vaativammassa tehtävässä hyvin sekä käyttää monipuolisesti voimavarojaan ja vahvuuksiaan. Potentiaalisuus ei kuitenkaan realisoidu missä tahansa tehtävässä tai roolissa ja siksi valmentavan johtamisotteen ytimessä on kyky sparrata henkilöä hahmottamaan, millainen työ tai tehtävä olisi juuri kyseiselle henkilölle paras kasvualusta.

Valmentavan johtajan tehtävä ei siis ole pyrkiä ratkomaan tätä toisen puolesta vaan oivalluttavilla kysymyksillä haastaa johdettavia pohtimaan ja kirkastamaan tulevaisuuden oppimismahdollisuuksia ja vaihtoehtoja. Toimivia kysymyksiä ovat esimerkiksi: mitä vahvuuksiasi voisit hyödyntää enemmän? Minkä tyyppisissä tilanteissa olet parhaimmillasi? Mikä olisi paras versio sinusta?

Tyypillinen arkinen johtamishaaste voi liittyä siihen, että johtaja kokee, että joku hänen johdettavistaan haluaisi tehdä työnsä niin kuin aina ennenkin ja halu ottaa vastaan uusia oppimishaasteita on vähäinen. Yksi syy tähän voi olla, että oppiminen vaatii meiltä aikaa ja energiaa ja usein kiireisen työn arjen lomassa olemme valmiita siirtämään sen osastolle ”sitten kun on aikaa”. Valmentava johtaja ei kuitenkaan päästä tässä yksilöä tai tiimiään helpolla vaan auttaa kysymyksillä kirkastamaan esimerkiksi sitä, millaiseen suuntaan henkilö tai tiimi uskoo työn vaatimusten tai asiakkaan tarpeiden kehittyvän ja miten parhaalla tavalla näihin halutaan vastata tai mikä lopulta tuo henkilölle pitkällä aikavälillä merkityksellisyyttä ja mahdollistaa omien vahvuuksien hyödyntämisen. Tarvitsemme aika ajoin herättelyä ja tämä rooli on luonteva valmentavan johtajan ottaa. Valmentaja ei kuitenkaan ota itselleen vastuuta henkilön kehittymisestä vaan vahvistaa hänen rooliaan oman kehittymisensä omistajana.

Vahvista potentiaalia aktiivisella palautekulttuurilla

Valmentavan johtamisen tärkein työkalu ihmisten kasvun ja kehittymisen rohkaisussa on palaute. Kannattaa kuitenkin muistaa, että myös palaute on valmennuksellinen vuorovaikutustilanne: valmentaja ei yksipuolisesti totea palautetta vaan herättää yksilön tai tiimin aktiivisesti pohtimaan, mitä vahvuuksia on hyödynnetty, millaisia haasteita kohdattiin ja mitä niiden ratkomisesta opittiin. Usein tärkeää on havainnoida, kuinka yksilö tai tiimi itse kuvaa omaa suoriutumistaan ja siihen johtaneita tekijöitä ja asettaa myös itse kehittymisen tavoitteita ja ideoi keinoja hyödyntää opittua jatkossa.

Työssä onnistuaksemme ja itsemme ylittääksemme tarvitsemme toisia. Palaute on valmentavan johtajan tärkein työkalu, joka sekä vahvistaa, rohkaisee että lisää itseluottamusta kokeilla ja ottaa riskejä.

Palaute auttaa myös näkemään vaihtoehtoisia ratkaisuja ja parhaimmillaan haastaa henkilöä tai tiimiä syvemmin arvioimaan toiminnan vaikuttavuutta ja hyödynnettyjä voimavaroja. Havaintojemme mukaan olemme vieläkin turhan varovaisia palautekulttuurissamme työpaikoilla ja  tässä on meille kaikille valmentaville johtajille vielä paljon käyttämätöntä potentiaalia arjessa vahvistettavaksi. Parhaimmillaan vaikuttava valmentava johtaja on henkilö, joka luottaa henkilön voimavaroihin ja kykyyn enemmän kuin henkilö itse: tämä positiivinen peili sitten tosiasiallisesti rohkaisee meidät laittamaan itsemme täysin likoon ja pääsemään pidemmälle kuin itsekään uskoimme pystyvämme.

Sinua voisi kiinnostaa myös

Organisaatiokulttuurin ja johtamisen kehittäminen