Vahva organisaatiokulttuuri onnistumisen mahdollistajana

Kahdessa aiemmassa johtamisen kehittämiseen keskittyvän blogisarjamme blogeissa olemme tarkastelleet ihmislähtöistä johtamista sekä johdon roolia digitalisaation ja toiminnan kehittämisen mahdollistajina. Sarjan viimeisessä blogissa on käsittelyssä organisaatiokulttuuri onnistumisten mahdollistajana.

Organisaatiokulttuurista ja sen kehittämisen merkityksestä puhutaan paljon. Perusajatus on helposti ymmärrettävissä: kun ihmiset jakavat yhteisiä toimintatapoja ja käytäntöjä, on yhteiset tavoitteet helpompi saavuttaa. Tämä ajattelutapa kuitenkin on kuitenkin vasta pintasilaus siitä mitä organisaatiokulttuuri on ja mitä se mahdollistaa – niin hyvässä ja huonossa. Organisaatiokulttuuri ei ole jotain, minkä voi yksinkertaisesti julistaa tai määrätä olemassa olevaksi. Todellisuudessa kulttuuri on usein ”näkymätöntä” ja muodostuu asenteista, uskomuksista ja arvoista, jotka ohjaavat ihmisten toimintaa. Se on sitä millä tavoin suhtaudumme itseemme, toisiimme ja yhdessä tekemiseen arjen isoissa ja pienissä tilanteissa.

Vahvan organisaatikulttuurin merkitys

Vahvan ja positiivisen organisaatiokulttuurin merkitys yritysten toiminnalle on kiistaton. Positiivinen organisaatiokulttuuri parantaa yhteistyötä, auttaa organisaatiota sopeutumaan erilaisiin muutoksiin, lisää organisaation houkuttelevuutta työnantajana sekä luo vahvaa työntekijäkokemusta. Parhaimmillaan se vaikuttaa positiivisesti myös asiakassuhteisiin. Organisaatiokulttuurin voima piilee siinä, että se toimii liimana ihmisten välissä ja parhaimmillaan ihmisten ammatillinen identiteetti sitoutuu siihen positiivisesti. Näin ollen organisaatio kokonaisuutena toimii paremmin.

Toisaalta, jos organisaatiokulttuuri ei vastaa yrityksen tavoitteita tai tilannetta, se voi pahimmillaan vesittää kaikki hyvät suunnitelmat ja hiljalleen heikentää organisaatiota sisältä päin. Kehitys ja muutosten vieminen eteenpäin tulevat silloin haastaviksi tehtäviksi.

Johdon rooli organisaatiokulttuurin kehittämisessä

Vaikka organisaatiokulttuuri koskettaa ihan kaikkia, on johdolla tärkeä rooli sen edistäjänä. Tämä rooli toteutuu ennen kaikkea johdon ja esihenkilöiden päätöksenteossa sekä vuorovaikutuksessa. Johdon vastuulla on toki luoda rakenteita, jotka edistävät haluttua kulttuuria mutta ennen kaikkea myös itse toimia haluttujen organisaation arvojen, uskomusten ja asenteiden mukaisesti. Johdolla on keskeinen rooli esimerkin näyttäjänä: jos organisaatiossa tavoitellaan ihmislähtöistä kulttuuria niin myös johdon ja esihenkilöiden toiminnan tulee tukea tätä arjessa. Tai jos kulttuurilta tavoitellaan inklusiivisuutta tai innovatiivisuutta, niin sekä johdon käytöksen, että prosessien ja toimintatapojen täytyy tätä aktiivisesti tukea. Mikäli käytös ei puolestaan tue haluttua kulttuuria, on peli jo menetetty.

Organisaatiokulttuurin kehittäminen ei siis ole pelkkää julistusta, vaan se vaatii syvällistä ja johdonmukaista työtä. Miten siis lähteä kehittämään sitä?

1. Ymmärrä missä olette tänä päivänä

Ensimmäisenä liikkeelle kannattaa lähteä mahdollisimman rehellisestä nykytilanteen tarkastelusta. Ilman tätä on mahdoton määritellä mitä konkreettisia asioita pitää lähteä rakentamaan ja minkälaisia tavoitteita on realistista asettaa. Hyvä keino on kartoittaa nykytila esimerkiksi kulttuuriin liittyvän kyselytutkimuksen, henkilöstön ja johdon haastattelujen sekä observoinnin avulla joko itse tai ulkopuolisen kumppanin kanssa. Paras käsitys syntyy, kun kartoituksessa huomioi riittävän laajan sekä edustavan joukon ihmisiä. Nykytilan tarkastelu vaatii myös johdolta ja esihenkilöiltä avointa suhtautumista ja tervettä nöyryyttä hyväksyä se, että todellisuus ei välttämättä ole sitä mitä on kuviteltu. Tarkastelussa toki on tärkeää huomioida myös organisaation vahvuudet. On kuitenkin äärimmäisen tärkeää, että johto hyväksyy nykytilanteen juuri sellaisena kuin se on. Tämä on myös tärkeää huomioida asiasta viestittäessä.

2. Luo yhteinen käsitys tavoitekulttuurista

Kun käsitys vallitsevasta kulttuurista (tai kulttuureista) on muodostunut, on aika muodostaa yhteinen käsitys siitä mitä tavoitellaan. Yhtä ainoaa, oikeaa reseptiä onnistumiseen ei ole, vaan kulttuurin sopivuutta täytyy arvioida suhteessa organisaatioon, toimialaan ja jopa ajan hetkeen. Parhaimmillaan kulttuuri rakentuu myös organisaation sekä sen henkilöstön vahvuuksille.

Tavoiteltavan organisaatiokulttuurin on tuettava yrityksen tavoitteita, strategioita ja toimintatapoja. Parhaimmillaan kulttuuri toimii strategian toimeenpanon välineenä. Kulttuurin täytyy myös edustaa niitä arvoja, joiden mukaan organisaatio haluaa toimia. Tavoitekulttuurin määrittely on tärkeää tehdä yhdessä henkilöstön kanssa. Ilman sitä menetetään paljon hiljaista, käytännön näkemystä ja osaamista organisaation ja yksilöiden tarpeista sekä myös vahvuuksista. Yhdessä asetettuun tavoitteeseen on myös paljon helpompi sitoutua.

3. Kehitä tavoitellun kulttuurin vaatimaa toimintaa, osaamista ja kyvykkyyksiä pala kerrallaan

Kulttuurin kehittäminen on vuosia kestävä matka, joka vaatii niin johdolta kuin henkilöstöltä sitoutumista. Onnistunut muutos etenee vaiheittain ja se onkin järkevää jakaa pieniksi konkreettisiksi palasiksi, joita rakennetaan ajan kanssa. Onnistumisen kannalta on tärkeää, että kulttuuriin liittyvät tavoitteet kuvataan helposti viestittävänä käytännön toimintana. Minkälaista käytöstä meillä odotetaan? Miten toimitaan erilaisissa tilanteissa? Mitä kuuluu jokaisen tehtäviin kulttuurin edistäjänä omassa roolissaan? Kulttuuri tulee eläväksi vasta arjen tekojen kautta.

Kulttuurin kehittäminen voi vaatia myös uudenlaista osaamista ja kyvykkyyksiä johdolta, esihenkilöiltä ja henkilöstöltä. Koulutuksessa ja valmennuksessa tärkeä osa on varmistaa, että esihenkilöt osaavat ohjata tiiminsä kulttuurin mukaiseen toimintaan. Miten ihmisiä autetaan kasvamaan sen mukaiseen toimintaan? Miten minä esihenkilönä toimin sen mahdollistajana?

Kulttuurin kehittäminen voi vaatia myös organisaation toimintatapojen ja käytäntöjen tarkastelua. Tukevatko esimerkiksi organisaatiomme matkalaskukäytännöt vastuunkantoa ja luottamusta ihmisiin? Vai sisältävätkö ne todellisuudessa odotuksen siitä, että ihminen on epäluotettava, vaikka kulttuurimääritelmässä julistamme toisin? Vaikka muutos tapahtuu askel askeleelta, on välttämätöntä tarkastella käytäntöjä kriittisesti ja varmistaa, että ne välittävät henkilöstölle oikeita viestejä ja arvoja.

Kulttuurin kehittämisen matkalle lähdettäessä on hyvä tiedostaa, että kulttuuri ei ole staattinen vaan jatkuvasti kehittyvä ja muuttuva ilmiö. Tähän matkaan on lähdettävä mukanaan uteliaisuutta, nöyryyttä ja halua oppia ja kehittyä.

Kun organisaatio omaksuu vahvan ja positiivisen kulttuurin, se ei ainoastaan edistä ainutlaatuisia tapoja saavuttaa tavoitteitaan, vaan myös vahvistaa merkittävästi sekä yksilöiden että koko työyhteisön hyvinvointia. Tällainen kulttuuri luo pohjan menestykselle ja edistää työntekijöiden tyytyväisyyttä ja sitoutumista.

Koetko että organisaationne johtamisessa olisi kehitettävää? Ota meihin yhteyttä niin katsotaan yhdessä, kuinka kokeneet johtamisen ja organisaatioiden kehittäjämme voivat auttaa juuri teitä.