Oppivan organisaatiokulttuurin rakentaminen

”Ongelmia ei pystytä ratkaisemaan samanlaisella ajattelulla, kuin ne on luotu.” Näin väitetään Einsteinin todenneen. Kyetäksemme ratkomaan nyt eteen tulevia haasteita ja ongelmia, tarvitsemme uudenlaista ajattelua ja lähestymiskulmia. Oppimiskulttuuriin panostavat organisaatiot ovat 46% todennäköisemmin markkinoiden edelläkävijöitä, niiden tuottavuus on 37% parempi ja ne ovat 92% innovatiivisempia verrokkeihin verrattuna. Oppivaan organisaatiokulttuuriin on tutkimustenkin valossa kannattavaa panostaa.

Rakenna edelläkävijyyttä jatkuvan oppimisen kulttuurilla

Hieman yksinkertaistaen voisi väittää, että oppimisen ja osaamisen kehittämisen kysymykset ovat samat kuin 20 vuotta sitten: mitä tarvitsemme menestyäksemme tulevaisuudessakin. Toimintaympäristö, työn tekemisen tavat ja osaajamarkkinat ovat kuitenkin muuttuneet merkittävästi ja muutosten nopeus sekä kompleksisuus ovat moninkertaistuneet. Uuden oppimisen ja uudenlaisten ratkaisuiden rakentamisen tarve on jatkuvasti kiihtynyt.

Asiantuntijoiden työpöydälle tulee yhä vaikeampia kysymyksiä ja ongelmia. On osattava toimia epävarmuudessa ja kyettävä tekemään ratkaisuja, vaikkei varmuudella tulevaisuudesta tiedetäkään. Ongelmaratkaisuprosessin ja oppimisen oppiminen sekä tiedon ja osaamisen jatkuva soveltaminen nousevat yhä kriittisemmiksi. Menestymistä ei enää tulevaisuudessa ratkotakaan parhaiden yksilöiden varassa. Oppimisen ja ongelmien ratkomista on lähestyttävä yhä enemmän systeemisesti ja ongelmien ratkomiseen tarvitaan yhteistyötä, moninäkökulmaisuutta, jotta saadaan kestäviä, juurisyihin pureutuvia ratkaisuja. Opittua on myös kyettävä tehokkaasti viemään tiimin tai yhteisön yhteiseksi osaamiseksi.

Väitän, että organisaatiot, jotka ovat panostaneet oppivan organisaatiokulttuurin rakentamiseen, ovat myös ymmärtäneet, ettei yksilön kehittymiseen panostaminen riitä, vaan keskiössä on oppiva yhteisö ja sen myötä yhteiset oppimisen toimintatavat.

1. Luo kulttuuri ja rakenteet, jossa yhdessä oppiminen on turvallista ja mahdollista

Vaikeat ongelmat ratkotaan ja opitaan yhdessä, monen osaamista ja ajattelua hyödyntäen. Google on menestyviä tiimejä tutkiessaan havainnut, että kaikkein menestyvimmät tiimit eivät koostukaan joukosta huippuyksilöitä, vaan näille menestyneimmille tiimeille kaikkein tärkein tekijä on vahva psykologisen turvallisuuden tunne. Sillä tarkoitetaan ilmapiiriä, jossa voi tuoda ideoita ja eriäviä näkemyksiä esiin, yrittää uutta epäonnistumisen uhallakin ja tuoda esiin myös osaamishaasteitaan ilman pelkoa negatiivisista seurauksista. Lisäksi toisten arvostus näkyy vuorovaikutuksessa, puheissa ja teoissa, vahvistaen tunnetta siitä, että jokainen on tärkeä ja haluttu tiimin jäsen.

Turvallisuuden tunteen lisäksi tarvitaan myös oppimista mahdollistavia rakenteita. Yhä useammassa innovatiivisuutta edellyttävässä organisaatiossa työtä tehdään yhdessä: pareina, tiimeissä, projekteissa, verkostoissa. Oppimiseen panostaminen tarkoittaa käytännön tasolla sitä, että projekti on mahdollista miehittää myös ei valmiilla osaajalla, jonka tekeminen projektissa ottaa enemmän aikaa kuin valmiilla tekijällä. Ja jotta opit tulisivat yhteiseen jakoon ja juurtuisivat, tarvitaan myös systemaattista opitun reflektointia, näkyväksi tekemistä ja juurruttamisen tapoja. Esimerkkinä näistä esim. retrot, projektin alun oppimissuunnitelmat ja lopun reflektio ja jatkuvan parantamisen toimintamallit.

Mihin teillä rohkaistaan, mistä moititaan ja mistä johto kiinnostuu? Mitkä ovat teidän organisaatiossanne työn tekemisen tavat ja organisoinnin periaatteet?

2. Vahvista oppimista tukevaa johtamista

Edelläkävijöiden organisaatioissa uskotaan vahvuusperusteiseen ja yksilön motivaatiotekijöihin keskittyvään osaamisen kehittämiseen. Johtamisessa nojataan vahvasti valmentavaan otteeseen: uskotaan ihmisen potentiaaliin, kykyyn jatkuvasti kehittyä ja haluun tehdä parhaansa. Tunnistetaan yksilöiden vahvuudet ja motivaatiotekijät, rohkaistaan ja huomioidaan edistyminen. Esihenkilö voi myös toimia kehittymisen coachina, joka auttaa tunnistamaan omaa edistymistä, oppimisen tapoja sekä löytämään ratkaisuja kehittymisen haasteisiin.

Johtamisajattelussa nojataan koko organisaation hyväksi tapahtuvaan oppimiseen, ja organisaatiossa käydään yhteistä dialogia tulevaisuuden tarpeista ja suunnasta ja menestystekijöistä. Esihenkilöt rohkaisevat miettimään omia tulevaisuuden osaamisen unelmiaan ja ottamaan niiden tavoittelusta itse vastuuta. Esihenkilö voi myös auttaa ja tukea ura-askeleita organisaation sisällä uusiin tehtäviin. Rooli on näissä organisaatioissa muuttunut tietäjästä kehittymisen mahdollistajaksi ja ajattelun sparraajaksi.

3. Vahvista oppimiseen tarvittavaa asennetta…

Edelläkävijöiden organisaatiossa vahvistetaan myös yksilötasolla oppimista edistäviä asenteita ja ajattelumalleja. Vanha totuus on, että se mitä ajattelemme, tuppaa yleensä toteutumaan. Carol Dweck lanseerasi käsitteen kasvun asenne (Growth mindset), jolla hän pyrki kuvaamaan, miten ihmisten ajattelumallit vaikuttavat oppimishalukkuuteen. Ne henkilöt, joilla on kasvun asenne, ajattelevat, etteivät kyvyt ole staattisia, vaan niitä voi jatkuvasti kehittää. Esimerkiksi johtamisessaan vuorovaikutushaasteisiin törmännyt henkilö ei määrittele itseään asia- ja tuloskeskeiseksi henkilöksi, joka nyt vaan ei ole sosiaalisesti lahjakas. Sen sijaan hän uskaltaa nähdä sosiaaliset taidot asiana, joita hän voi kehittää. Oppiminen nähdään prosessina, jossa rohkeasti mennään myös epämukavuusalueelle ja jossa epäonnistuminenkin on osa oppimisprosessia. Palaute nähdään kehittymistä kiihdyttävänä, ei arvosteluna ja reflektoidaan jo opittua sekä seuraavia askeleita.

…ja ajattelun taitoa

Ammatillinen itseluottamus rakentuu kasvun asenteen myötä yhä enemmän oppimiskykyyn, ei nykyisten tietojen ja taitojen varaan. Ei tarvitsekaan olla tietävä ja virheetön, vaan olennaista on kyky hakea tietoa ja apua sekä soveltaa sitä jo olemassa olevan päälle. Kasvun asenteen lisäksi oppimisintensiiviset organisaatiot kehittävät myös ajattelukyvykkyyttä erilaisin keinoin ja menetelmin. Esimerkiksi Facebook panostaa kognitiivisten ajatteluvinoumien tunnistamiseen, jotta työntekijät oppisivat tekemään laadukkaampia johtopäätöksiä. Toisessa organisaatiossa taas hyödynnetään jatkuvan parantamisen menetelmiä kuten juurisyyanalyysiä ja Kaizenia. Näiden kautta opitaan sekä prosessoimaan ongelmaa että tunnistamaan omat ajatteluvinoumat ja tunnistamaan työprosessista juuri vaikuttavimmat kehittämiskohdat ja uudenlaiset ratkaisuvaihtoehdot.

Ketterien toimintatapojen juurruttaminen rutiiniksi vaatii systemaattisuutta

Oppivan organisaatiokulttuurin rakentamisessa keskiössä ovat arjen työssä jatkuvasti elävät käytännöt ja toimintatavat. Koulutuksissa pääpaino on yhä enemmän kognitiivisen ajattelun ja vuorovaikutuksen taitojen kehittämisessä, joilla halutaan edistää osaamisen levittämistä ja ongelmien ratkaisukykyä juuri sillä tasolla, missä itse ongelmatkin ilmenevät.

Kun puhutaan ketteristä toimintatavoista ja oppimisen malleista, on hyvä muistaa, että systemaattisuuttakin tarvitaan. Opittu ja hyväksi havaittu uusi toimintatapa pitää saada juurtumaan ja vakiintumaan uudeksi rutiiniksi. Siten varmistetaan tuottavuutta ja ajattelukapasiteettia uusien ratkaisuiden työstämiseen.

Haluatteko kuulla lisää jatkuvan oppimisen kulttuurin kehittämisestä organisaatioissa?

Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!