Muutosjohtamisen kyvykkyydet sekä ymmärrys systeemin muutoksista rakentavat muutoskykyisen organisaation

Muutoksen johtaminen, muutoshallinta, transformaation johtaminen, strategian toiminnallistaminen – rakkaalla, mutta haastavalla lapsella on monta nimeä. Teeman äärelle päätyy jatkuvasti lukuisista eri näkökulmista.

Tiedolla johtaminen, digitalisaation hyödyntäminen liiketoiminnassa, lean-toimintatapojen käyttöönotto, myynnin transformaatiot tai organisaatiomuutosten läpivienti – kaikessa palaamme viime kädessä siihen, miten saamme muutoksen toteutumaan, niin ajatusten, tunteiden kuin toiminnankin tasolla, ja sitä kautta yksilöt ja yritykset kasvamaan ja kehittymään.

Tutut muutosjohtamisen kulmakivet auttavat oikein käytettyinä onnistumaan – edelleenkin

Samoja muutosjohtamisen teesejä on toistettu pitkään: varmista sitoutuneet sponsorit, luo innostava visio, rakenna muutosagenttien verkosto, kommunikoi, kommunikoi ja edelleen kommunikoi, seuraa tuloksia, jaa opit ja onnistumiset. Monesti kun lähtee aiheesta lukemaan, on jo valmiiksi hieman luovuttanut ja skeptinen olo – miten löytää uusia kulmia ja viisastenkiviä aiheeseen, joka vuosikymmenestä toiseen haastaa meitä. Kyse ei ole kuitenkaan uusien poppakonstien löytämisestä, vaan systematiikasta näiden kulmakivien hyödyntämisessä:

• Sponsorit raivaavat esteitä muutoksen tieltä: Vaikka johtamisen sisältö, mallit ja roolit ovat muuttuneet, ovat esimerkillään johtavat ja tiimejä tukevat sponsorit muutoksessa edelleen avainasemassa.
• Innostava visio tuo imun muutokseen: Muutos lähtee ihmisistä. Niin itsestäänselvältä kuin se ajatuksen tasolla kuulostaakin, käytännössä tämä usein unohtuu. Pysyviä tuloksia saavutetaan, kun ihmiset innostuvat muutoksesta ja sitoutuvat yhteisiin tavoitteisiin ja uusiin toimintatapoihin. Kirkkaan, innostavan ja visuaalisen vision pohjalta on hyvä lähteä ketterästikin toteuttamaan uutta tapaa toimia – kohdata asiakas, kollega, kumppani.
• Muutosagentit levittävät uutta toimintatapaa: Kollegojen esimerkki ja tuki on muutoksissa äärettömän tärkeää. Mukaan tarvitaan myös muutokseen kriittisesti suhtautuvia, he auttavat tunnistamaan sudenkuoppia ja sitä kautta rakentamaan uudelle toimintatavalle onnistumisen mahdollisuuksia. Muutosagentin vaativaan rooliin sitoutuville tulee tarjota valmennusta ja tukea niin muutoksen käynnistyessä kuin jatkuvasti matkan varrella.
• Dialogi kasvattaa ymmärrystä ja sitoutumista: Diversiteetin ja poikkitieteellisen osaamisen skaalaaminen edellyttää aktiivista dialogia muutoksen kaikissa vaiheissa, eri kanavia joustavasti hyödyntäen.
• Tulosten seuraaminen konkretisoi muutosta: Liiketoiminnan mittareiden lisäksi on tärkeää löytää keskeisimmät tekemisen mittarit, joiden avulla liikettä tavoiteltuun suuntaan voidaan nähdä mahdollisimman aikaisessa vaiheessa. Tarvittaessa suuntaa ja tekemisen tapaa hienosäädetään ketterästi, huomioiden myös organisaation muutosvalmiuden kehitys yhteisen matkan aikana.
• Oppien, onnistumisten ja epäonnistumisten jakaminen tekee muutosmatkasta yhteisen: Turha kriittisyys kannattaa jättää sivuun, ja iloita pienistäkin edistysaskelista. Kompastumisia tulee matkalla väistämättä, mutta hyvä tiimi ja luottamuksen ilmapiiri kantavat epäuskonkin hetkinä.

Muutoskyvykäs organisaatio on systeeminen kokonaisuus

Ratkaisevaa on rakentaa kokonaisuus, jossa toisaalta on kyvykkyys vaikuttaa ihmisten ajatuksiin, tunteisiin ja toimintaan, ja toisaalta ymmärretään tarvittavat systeemin muutokset. Se mitä muutosvastarinnaksi kutsutaan, juontaa juurensa hyvinkin usein systeemisiin syihin: organisaation rakenteisiin, palkitsemiseen, osaamisen kehittämiseen, prosesseihin, johtamismalleihin. Tämän systeemisen kokonaisuuden on tuettava uutta suuntaa ja muutoksen tavoitteiden saavuttamista. Helposti saatamme esimerkiksi tulkita, että yhteisö ei ole halukas muutokseen, kun pohjimmiltaan kyse saattaakin olla osaamisen puutteesta.

Nykyliiketoiminnan jatkuvuutta ei voi uhrata muutokselle

Tutkimusten mukaan erinomaiset muutosjohtamisen kyvykkyydet omaavat yritykset saavuttavat hankkeiden tulokset kuusi kertaa todennäköisemmin. Vaikka osaamista ja innostusta olisikin, on tasapainottelu operatiivisen toiminnan ja täpötäyden kehitysportfolion johtamisen välillä kuitenkin energiaa ja aikaa syövää. Läpivietävä muutos ei voi halvaannuttaa nykyliiketoimintaa ja sen jatkuvuutta. Kun haluat vauhdittaa liiketoimintasi transformaatiota, kannattaa skaalautuvuutta ja muutosjohtamisen osaamista hakea tarvittaessa myös kumppanin kautta – kunhan alusta lähtien yhteisenä tavoitteena on organisaation oman osaamisen maksimaalinen hyödyntäminen ja pysyvien kyvykkyyksien kehittäminen.

Kiinnostuitko? Ota yhteyttä asiantuntijoihimme: